Spisu treści:
- Molestowanie seksualne w miejscu pracy: definicja
- Czy molestowanie związane z płcią jest przemocą?
- Molestowanie seksualne w pracy: statystyki
- Molestowanie kobiet w pracy w Hiszpanii i Europie
- Pojęcie molestowania lub molestowania seksualnego
- Przypadki molestowania seksualnego
- Molestowanie seksualne w pracy w kodeksie karnym
- Molestowanie seksualne w Europie
- Molestowanie w miejscu pracy ze względu na płeć
- Rodzaje molestowania seksualnego w pracy
- Szantaż lub molestowanie seksualne w pracy
- Molestowanie seksualne w środowisku (molestowanie we wrogim środowisku)
- Profil psychologiczny napastnika seksualnego
- Konsekwencje molestowania seksualnego w pracy
- Zapobieganie i interwencja wobec molestowania seksualnego w miejscu pracy
- Ocena molestowania seksualnego w pracy
Ocena: 4,5 (2 głosy) 5 komentarzy Lic. Fernando Mansilla Izquierdo. Aktualizacja: 5 września 2018 r
Molestowanie seksualne jest zjawiskiem społecznym o wielu i różnych wymiarach, potępionym przez różne organizacje i instytucje oraz zweryfikowanym w ramach różnych dochodzeń, które potwierdziły jego istnienie, zasięg i dotkliwość w środowisku pracy. Termin molestowanie seksualne w pracy lub molestowanie seksualne w miejscu pracy pojawił się w latach 70. w Stanach Zjednoczonych i od tego czasu z perspektywy równości toczy się walka o wyeliminowanie molestowania seksualnego w miejscu pracy.
W przypadku zjawiska molestowania seksualnego należy mieć na uwadze, że jest to sytuacja, której ofiara nie chce, a ponieważ każda osoba decyduje o zachowaniu, które akceptuje lub toleruje, jest to więc pojęcie subiektywne. W tym pełnym artykule z Psychology-Online znajdziesz wszystko, co musisz wiedzieć o molestowaniu seksualnym w pracy.
Możesz być także zainteresowany: Techniki motywacji osobistej w pracy Indeks- Molestowanie seksualne w miejscu pracy: definicja
- Molestowanie seksualne w pracy: statystyki
- Pojęcie molestowania lub molestowania seksualnego
- Molestowanie seksualne w pracy w kodeksie karnym
- Molestowanie w miejscu pracy ze względu na płeć
- Rodzaje molestowania seksualnego w pracy
- Profil psychologiczny napastnika seksualnego
- Konsekwencje molestowania seksualnego w pracy
- Zapobieganie i interwencja wobec molestowania seksualnego w miejscu pracy
- Ocena molestowania seksualnego w pracy
Molestowanie seksualne w miejscu pracy: definicja
Chociaż wskazano, że w niektórych przypadkach molestowania w miejscu pracy mogą również wystąpić zachowania, które mogą być częścią molestowania seksualnego, wygodnie jest rozróżnić te dwa rodzaje. Różnica ta wynika z faktu, że w przypadku molestowania seksualnego zachowania dotyczą seksu, a ofiara molestowania seksualnego postrzega zachowania związane z molestowaniem jako natychmiastowe, podczas gdy ofiary molestowania w miejscu pracy potrzebują czasu, aby dostrzec zachowania związane z molestowaniem.
Obie mają wspólne cechy, takie jak sytuacja upokorzenia i zamach na godność, jakiej ludzie cierpią w obu sytuacjach, ale molestowanie seksualne jest specyficzne ze względu na cel zachowania napastnika i jego rodzaj. Wskazano również na osobę molestującą w miejscu pracy, która w przeciwieństwie do napastnika seksualnego zawsze utrzymuje wewnętrzne przekonanie, że nie zrobił nic złego, nawet po skazaniu, jednak napastnik ostatecznie przyznaje, że zachował się niewłaściwie (Gimeno Lahoz, 2004).
Czy molestowanie związane z płcią jest przemocą?
W istocie jest to jeszcze jedna forma przemocy, która stanowi formę niedopuszczalnego zachowania, które narusza podstawowe prawa człowieka, z dostatecznie ważnym skutkiem społecznym, ponieważ ofiary, choć zdarzają się przypadki obu płci, w zdecydowanej większości One są kobietami. A może to być wzmocnione przez niepewną sytuację zatrudnienia (INSHT, 1999).
Wszystko to wpływa na warunki pracy, jako coraz poważniejszy problem dla firm. Jeśli chodzi o molestowanie seksualne, a zwłaszcza o jego ofiarach, istnieje ogólne przekonanie, które można uznać za mit, że jest ono związane z kanonami piękna; Jednak problem molestowania seksualnego dotyczy raczej relacji władzy (INSHT, 2001).
Częstotliwość molestowania seksualnego się powtarza, dlatego nie jest to zachowanie odosobnione. Molestowaniu seksualnemu w organizacjach sprzyjają aspekty organizacyjne, takie jak seksualizacja środowiska pracy, stosunek kobiet do mężczyzn, rodzaj wykonywanych zadań, dyskryminacja seksualna, środowisko pracy czy ocena pracy (Llaneza Álvarez, 2002).
Z drugiej strony, Statut pracowniczy w art. 4 ust. 2 e stanowi, że w stosunku pracy pracownicy mają prawo do poszanowania swojej prywatności i poszanowania ich godności. Obejmuje to ochronę przed werbalnymi i fizycznymi przestępstwami o charakterze seksualnym.
Molestowanie seksualne w pracy: statystyki
Molestowanie seksualne może być ofiarą zarówno mężczyzn, jak i kobiet. Jednak być może kobiety są głównymi ofiarami, ponieważ na rynku pracy ich sytuacja jest bardziej podporządkowana hierarchicznie lub niestabilna w zatrudnieniu. Molestowanie seksualne dotyka głównie młode kobiety, kobiety o niskich dochodach, nieprofesjonalne wykształcenie, które są oblegane przez długi czas i decydują się na zgłoszenie tego faktu jedynie w ostateczności.
Trzecie europejskie badanie warunków pracy (2000) przeprowadzone przez Europejską Fundację na rzecz Poprawy Warunków Życia i Pracy wykazało, że molestowanie seksualne nie jest zjawiskiem sporadycznym, ponieważ ofiarami padło 3% kobiet z molestowaniem seksualnym w roku poprzedzającym do zakończenia wspomnianego badania. Jeśli weźmie się pod uwagę, że taki odsetek odpowiada liczbie dwóch milionów kobiet, problem przybiera ogromne rozmiary. Kobiety na niepewnych stanowiskach częściej padają ofiarą molestowania seksualnego.
W przypadku mężczyzn odsetek wskazujący na to, że padli ofiarą molestowania seksualnego, jest znacznie niższy niż w przypadku kobiet. W Hiszpanii badanie z 2000 r. Przeprowadzone przez Sekretariat ds. Kobiet Komisji Pracowniczych wskazuje, że 14,5% pracowników doświadczyło molestowania seksualnego przez całe życie zawodowe.
Molestowanie kobiet w pracy w Hiszpanii i Europie
Czwarte europejskie badanie warunków pracy (2007) zwraca uwagę, że molestowanie seksualne dotyka pracownic trzy razy częściej niż pracownicy.
Również pracownicy czescy z 10%, norwescy z 7% oraz chorwaccy i tureccy z 6% są najbardziej molestowani seksualnie, podczas gdy pracownicy włoscy i hiszpańscy mają mniej niż 1%. Ponadto najbardziej zagrożoną grupą są kobiety poniżej 30 roku życia. Badanie przeprowadzone przez Institute for Women (2007) pokazuje, że 14,9% pracujących kobiet w Hiszpanii doświadczyło jakiejś sytuacji molestowania seksualnego w ciągu ostatniego roku, z czego najbardziej dotknęły kobiety poniżej 34 roku życia. singiel, z krajów spoza UE i wykwalifikowany. Według sektorów średnie lub duże centra pracy w budownictwie i przemyśle to te, które odzwierciedlają największy odsetek pod względem molestowania seksualnego.
W odniesieniu do postawy firmy zaledwie 8,3% kobiet, które zadeklarowały molestowanie seksualne, uważa, że wyniki firmy można określić jako odpowiednie. Brooks i Perot (1991) podali, że 88% studentek zgłosiło, że było świadkami molestowania seksualnego, ale tylko 5,6% przyznało się do tego.
Pojęcie molestowania lub molestowania seksualnego
Słownik Królewskiej Akademii Języka definiuje molestowanie seksualne jako „ to, co ma na celu uzyskanie korzyści seksualnych od osoby, gdy ktokolwiek to czyni, nadużywa swojej wyższości nad osobą, która go doświadcza ”.
Według MOP (1995; 1997), aby doszło do molestowania seksualnego, należy uwzględnić trzy elementy:
- zachowanie o charakterze seksualnym
- to nie jest pożądane
- że ofiara postrzega to jako wrogi czynnik warunkujący swoją pracę, czyniąc ją upokarzającą
Molestowanie seksualne to każdy rodzaj podejścia lub nacisku o charakterze seksualnym, zarówno fizyczny, jak i werbalny, niechciany przez osobę, która go doświadcza, wynikający ze stosunku pracy i skutkujący wrogim środowiskiem pracy, przeszkodą w wykonywaniu zadań i uwarunkowanie możliwości zatrudnienia osoby prześladowanej.
Można ustalić następujące poziomy postępowania:
- Łagodne nękanie: żarty, komplementy, rozmowy o treści seksualnej.
- Umiarkowane nękanie: spojrzenia, lubieżne gesty, grymasy.
- Średnie molestowanie: rozmowy telefoniczne i listy, presja na wyjście lub zaproszenia w celach seksualnych.
- Silne nękanie: obmacywanie, trzymanie lub pokonywanie zakrętów.
- Bardzo silne nękanie: szantaż lub presja fizyczna i psychiczna, aby mieć intymne kontakty.
Molestowanie seksualne obejmuje:
- Fizyczne zachowania o charakterze seksualnym, które mogą obejmować niepotrzebne dotykanie, „poklepywanie”, „szczypanie”, pocieranie ciałem, do próby gwałtu i przymusu do stosunku płciowego.
- Werbalne zachowania o charakterze seksualnym, takie jak irytujące zaloty seksualne, propozycje, obraźliwe flirtowanie, obsceniczne komentarze i zaloty.
- Zachowanie niewerbalne o charakterze seksualnym, takie jak wyświetlanie zdjęć treści seksualnych lub pornograficznych lub materiałów pisemnych o charakterze seksualnym lub patrzenie z nieskromnymi gestami.
Przypadki molestowania seksualnego
Dlatego przypadki molestowania seksualnego, które są zwykle opisywane, to:
- Że partner podchodzi zbyt blisko lub wielokrotnie atakuje przestrzeń fizyczną.
- Że jakiś przełożony lub kolega naciska, by utrzymywać relacje lub wychodzić razem.
- Że jakiś przełożony zasugerował poprawę pracy w zamian za przysługi seksualne.
- Którzy padli ofiarą napaści seksualnej lub napaści ze strony osoby z pracy
- Którzy cierpią z powodu niechcianych tarć lub dotykania ze strony klientów, współpracowników lub szefów.
Molestowanie seksualne w pracy w kodeksie karnym
Zalecenie Wspólnoty Europejskiej z dnia 27 listopada 1991 r. Dotyczące godności kobiet i mężczyzn w pracy odnosi się do molestowania seksualnego z następującą definicją:
„ Zachowania o charakterze seksualnym lub inne zachowania oparte na seksie, które wpływają na godność kobiet i mężczyzn w pracy, w tym postępowanie przełożonych i współpracowników, są niedopuszczalne, jeżeli takie zachowanie jest niepożądane, nieuzasadnione i obraźliwe dla danej osoby czyli przedmiotem tego samego, odmowy lub poddania się takiej osobie przez pracodawców lub pracowników (w tym przełożonych i współpracowników) jest używany w sposób wyraźny lub dorozumiany jako podstawa decyzji, która ma wpływ na dostęp tej osoby do szkolenia zawodowego i zatrudnienia, na jego kontynuację, wynagrodzenie lub inne decyzje dotyczące zatrudnienia i / lub takie postępowanie stwarza zastraszające, wrogie i upokarzające środowisko pracy dla osoby, której to dotyczy; oraz że takie postępowanie może w pewnych okolicznościach być sprzeczne z zasadą równego traktowania ”.
Molestowanie seksualne w miejscu pracy zostało również zdefiniowane jako każde zachowanie werbalne lub fizyczne o charakterze seksualnym, dokonywane w ramach organizacji i zarządzania przedsiębiorstwem lub w związku ze stosunkiem pracy lub w wyniku stosunku pracy, kto wie lub powinien wiedzieć, że jest to obraźliwe i niepożądane przez ofiarę, określa sytuację, która wpływa na zatrudnienie i warunki pracy i / lub tworzy obraźliwe, wrogie, zastraszające lub upokarzające środowisko pracy (Unión Sindical de Madrid-Región de CCOO, 2003).
Nawet Dyrektywa 2002/73 / WE definiuje molestowanie seksualne jako sytuację, w której ma miejsce jakiekolwiek niepożądane zachowanie werbalne, niewerbalne lub fizyczne o charakterze seksualnym, którego celem lub skutkiem jest podważenie godności osoby, w szczególności gdy powstaje onieśmielające, wrogie, poniżające, upokarzające lub obraźliwe środowisko.
Molestowanie seksualne w Europie
Kodeks postępowania z 1991 r. W sprawie środków zwalczania molestowania seksualnego, który został przyjęty przez Komisję Wspólnot Europejskich, rozważa zachowania seksualne w szerokim znaczeniu, stwierdzając, że zachowanie o charakterze seksualnym obejmuje zachowania werbalne, niewerbalne lub seksualne. irytująca fizyka.
- Werbalne zachowanie o charakterze seksualnym mogą zawierać niepożądane niedwuznaczne propozycje, czy ciśnienie dla aktywności seksualnej; naleganie na aktywność społeczną poza miejscem pracy po tym, jak zostało jasno określone, że naleganie jest irytującym, obraźliwym flirtem; Dwuznaczne komentarze, komentarze pośrednie lub nieprzyzwoite komentarze.
- Do zachowań niewerbalnych o charakterze seksualnym zalicza się pokazywanie dwuznacznych lub pornograficznych zdjęć, przedmiotów lub materiałów pisemnych, pochylanie się, gwizdanie lub wykonywanie określonych gestów. Ustawa organiczna 3/2007 z dnia 22 marca dotycząca rzeczywistej równości kobiet i mężczyzn w tytule I art. 7 stanowi, że molestowanie seksualne i molestowanie ze względu na płeć będą uznawane za dyskryminujące.
- Jakiekolwiek zachowanie, werbalne lub fizyczne, o charakterze seksualnym, które ma na celu podważenie godności osoby lub powoduje taki skutek, w szczególności gdy powstaje onieśmielające, poniżające lub obraźliwe środowisko; a to stanowi prześladowanie ze względu na płeć, jakiekolwiek zachowanie ze względu na płeć osoby, mające na celu lub skutkiem podważenia ich godności i stworzenia zastraszającego, poniżającego lub obraźliwego środowiska.
Molestowanie w miejscu pracy ze względu na płeć
Jeden z problematycznych aspektów molestowania seksualnego dotyczy tych przypadków, w których niepożądane zachowania nie prowadzą do aktów przemocy pierwszego rodzaju, ale składają się z insynuacji, propozycji, werbalnych manifestacji, które również godzą w pracownika, którego to dotyczy, ale perspektywa psychiczna, a nie fizyczna, ponieważ akty przemocy mają wyraźny charakter przestępczy.
Od każdej osoby zależy, jakie zachowanie akceptuje lub toleruje, co uniemożliwia sporządzenie listy zachowań upokarzających. Dlatego określenie, jakie zachowania są lub nie są irytujące, zależy od odbiorcy tych zachowań, będąc w tym momencie intencją emitenta zachowań nieistotnych. Dlatego molestowanie seksualne polega na działaniach narzuconych bez wzajemności, nieoczekiwanych i niezbyt dobrze przyjętych, częstych i powtarzających się, które mogą mieć druzgocący wpływ na ofiarę.
Może obejmować wzruszanie, aluzje, spojrzenia, szokujące postawy, żarty z obraźliwym językiem, aluzje do życia prywatnego i osobistego, odniesienia do orientacji seksualnej, aluzje o konotacjach seksualnych, aluzje do postaci i ubioru itp. Krótko mówiąc, jest to nieoczekiwane zachowanie o charakterze seksualnym lub inne zachowanie oparte na seksie, które wpływa na godność osoby. Obejmuje werbalne lub niewerbalne, fizyczne i niepożądane zachowania. Istnieje szereg zachowań, które mogą stanowić molestowanie seksualne. Takie zachowanie musi być nieoczekiwanie nierozsądne, niedopuszczalne i obraźliwe dla odbiorcy. Wspomnianym odbiorcą jest zwykle kobieta, dlatego prześladowanie w miejscu pracy zdarza się zwykle kobietom ze strony mężczyzn.
Rodzaje molestowania seksualnego w pracy
Należy rozróżnić dwie formy lub rodzaje molestowania seksualnego w pracy:
Quid pro quo nękanie, znane również jako szantaż seksualny lub nękanie wymienne (w zamian za to), przeprowadzane przez przełożonego, które może negatywnie wpłynąć na pracę.
Szantaż lub molestowanie seksualne w pracy
W przypadku tego rodzaju molestowania występuje wyłącznie szantaż, który zmusza pracownika do wyboru między poddaniem się wymaganiom seksualnym lub zobaczeniem pewnych korzyści lub pogorszenia warunków pracy. Jest to nadużycie władzy, ponieważ wiąże się z groźbami ze strony wyższego stanowiska z negatywnymi konsekwencjami (zwolnienie, nieprzedłużenie umowy, gorsze warunki pracy itp.) W przypadku braku akceptacji wymagań o charakterze seksualnym. Innymi słowy, polega na nadużywaniu pozycji władzy w celu osiągnięcia korzyści seksualnych.
Reakcja na molestowanie służy, w sposób dorozumiany lub jawny, jako podstawa decyzji związanych z dostępem tej osoby do szkolenia zawodowego lub zatrudnienia, ciągłości umowy o pracę, awansu zawodowego, podwyżki wynagrodzenia itp. (González de Rivera, 2002).
Molestowanie seksualne w środowisku (molestowanie we wrogim środowisku)
Zalecenie Komisji Europejskiej odnosi się do postępowania, które tworzy upokarzające, wrogie lub groźne środowisko pracy dla prześladowanych (INSHT, 2001c). Innymi słowy, molestowanie seksualne w środowisku pojawia się, gdy tworzy się wrogie i seksualne środowisko pracy, na tyle poważne i intensywne, że może zmienić warunki pracy pracownika i stworzyć agresywne środowisko pracy.
W przypadku tego rodzaju molestowania definiuje się rozwój wszelkiego rodzaju zachowań o charakterze seksualnym (uporczywe i poważne żarty o charakterze seksualnym, aluzje lub niegrzeczne komentarze na temat życia intymnego pracownika, wymagania stawiane pracownikom noszenia odzieży o zabarwieniu seksualnym, itp.), co generuje negatywny kontekst pracy - zastraszający, wrogi, obraźliwy, upokarzający - dla pracownika, co powoduje, że pracownik nie może wykonywać swojej pracy w odpowiednim środowisku, ponieważ jest poddawany rodzaj presji na zachowania seksualne w miejscu pracy, która prowadzi do powstania niedopuszczalnej sytuacji w pracy.
W wielu przypadkach to nieodpowiednie środowisko pracy można zaakceptować jako zwyczaj lub normalną sytuację w naszej kulturze. Badanie dotyczące molestowania seksualnego w Hiszpanii, opublikowane przez Comisiones Obreras w listopadzie 2000 r., Ujawnia, że molestowanie seksualne może występować wśród osób na wszystkich szczeblach kariery, zarówno wśród profesjonalistów, jak i pracowników o niższych kwalifikacjach. Ponadto molestowanie seksualne jest ponadczasowe. Może dotknąć dwudziestoletnią dziewczynę w takim samym stopniu, jak czterdziestoletnia robotnica.
Profil psychologiczny napastnika seksualnego
W hiszpańskim kodeksie karnym osoba molestująca jest zdefiniowana jako `` osoba, która żąda przysług o charakterze seksualnym, dla siebie lub dla osoby trzeciej, w ramach trwającego lub zwyczajowego stosunku pracy, nauczania lub świadczenia usług, a takie zachowanie prowokuje obiektywna i poważnie zastraszająca, wroga lub upokarzająca sytuacja dla ofiary ”.
W odniesieniu do profilu stalkera dane wskazują, że jest to zazwyczaj średni menedżer, żonaty lub ze stabilnym partnerem i dziećmi, o dziecięcym i kapryśnym charakterze, zimny, macho i mało empatyczny.
Profil ofiary jest nie jasno określone, to zależy od osoby i ich sytuacji na rynku pracy. We wspomnianym badaniu zaobserwowano, że niektóre kobiety są bardziej narażone niż inne. Prawie trzydzieści procent incydentów dotyczyło pracownic bez umowy. Dlatego można wywnioskować, że niepewność zatrudnienia jest czynnikiem ryzyka. Inną ważną informacją jest to, że czterdzieści procent ofiar jest w separacji lub po rozwodzie. Najwyraźniej posiadanie stabilnego partnera generuje pewien szacunek, który hamuje kolegów.
Konsekwencje molestowania seksualnego w pracy
Chociaż wpływ molestowania seksualnego na osobę jest łagodzony przez jej podatność, nie ma wątpliwości, że ma to negatywny wpływ zarówno na pracownika, jak i na proces produkcyjny, ponieważ generuje:
- Absencja
- Zwolnienie lekarskie
- Niższa produktywność
- Spadek ilości i jakości pracy
- Mniejsza motywacja do pracy
Objawiają się również objawy związane ze stresem, takie jak stany lęku i depresji, uczucie rozpaczy i bezradności, bezradność, złość, niechęć, niedowartościowanie, niska samoocena, a także zaburzenia snu, bóle głowy, problemy żołądkowo-jelitowe, nudności, nadciśnienie, wrzody itp.
Chociaż konsekwencje molestowania seksualnego mają zasadniczo wpływ na osobę, wobec której jest ono stosowane, ma to również negatywny wpływ na pracowników, którzy mogą być świadkami lub wiedzieć o problemie.
Zapobieganie i interwencja wobec molestowania seksualnego w miejscu pracy
Najskuteczniejszym sposobem walki z molestowaniem seksualnym jest opracowanie i wdrożenie polityki korporacyjnej. Środki, które Komisja Europejska proponuje w przypadku molestowania seksualnego, są następujące (INSHT, 2001):
- Musi istnieć deklaracja zasad pracodawców w sensie wykazania ich zaangażowania i zaangażowania w zwalczanie molestowania, w której molestowanie seksualne jest zabronione, a prawo wszystkich pracowników do godnego traktowania jest chronione, stwierdzając, że Zachowania związane z nękaniem nie będą dozwolone ani wybaczane, a prawo pracowników do skargi zostanie wyraźnie określone, gdy wystąpią.
- Wyjaśni, co rozumie się przez niewłaściwe zachowanie i będzie jasne, że przełożeni mają obowiązek wdrożyć politykę przeciwdziałania molestowaniu seksualnemu. Oświadczenie musi wyjaśniać procedurę, której muszą przestrzegać ofiary, zapewniając powagę, poufność i ochronę przed ewentualnymi represjami.
- Określone zostanie możliwe zastosowanie środków dyscyplinarnych. Organizacja firmy musi zapewnić poinformowanie pracowników o polityce zakazu molestowania i upewnić się, że wiedzą oni, że mają prawo do zażalenia, na które jest zdecydowany nie tolerować zachowań związanych z molestowaniem seksualnym.
- Odpowiedzialność za zapewnienie pełnego szacunku środowiska pracy spoczywa na wszystkich pracownikach, zalecając kierownikom podjęcie działań w celu promowania polityki zakazu molestowania seksualnego. Należy zapewnić ogólne szkolenie dowódcom i kierownikom.
- Osoby, którym przydzielono konkretne zadania w zakresie molestowania seksualnego, będą musiały przejść specjalne szkolenie, aby skutecznie wykonywać swoje funkcje (informacje prawne w tej sprawie, umiejętności społeczne w zakresie rozwiązywania konfliktów itp.)
- Powinny istnieć zarówno procedury formalne, jak i nieformalne. Nieformalne procedury mają na celu rozwiązanie sytuacji poprzez bezpośrednią konfrontację między stronami lub przez pośrednika; Formalne procedury mają na celu zbadanie sprawy i ostateczne nałożenie sankcji w przypadku stwierdzenia molestowania.
- Należy zachęcać do nieformalnego rozwiązywania problemów.
- Wskazane jest, aby przejść do procedury formalnej, gdy nieformalna nie działa lub jest nieodpowiednia do rozwiązania problemu.
- Zaleca się wyznaczenie osoby, która ma zostać przeszkolona, do udzielania porad i pomocy oraz uczestniczenia w rozwiązywaniu problemów, zarówno w procedurach formalnych, jak i nieformalnych; Przyjęcie takich funkcji musi być dobrowolne, a przedstawiciele związkowi i pracownicy muszą się zgodzić.
- Procedura składania skarg musi dawać pracownikom pewność, że ich skargi i zarzuty zostaną potraktowane poważnie.
- Prowadzone dochodzenia muszą być niezależne i obiektywne; Śledczy nie mogą mieć żadnych powiązań ze stronami.
- Dogodne jest, aby normy dyscyplinarne wyraźnie obejmowały postępowanie w przypadku molestowania seksualnego i związane z nim sankcje.
- Zaleca się włączenie artykułu odnoszącego się do molestowania seksualnego do CAO pracowników firmy.
- Wygodne jest konsultowanie się za pośrednictwem różnych centrów związkowych lub grup wsparcia, ponieważ zazwyczaj mają one wdrożone systemy wsparcia ofiar.
Ocena molestowania seksualnego w pracy
Aby przeprowadzić ocenę, konieczne będzie przeprowadzenie częściowo ustrukturyzowanych wywiadów zarówno z pracownikiem, który jest ofiarą molestowania, jak i współpracownikami, z wykorzystaniem technik eksploracyjnych, aktywnego słuchania, które pozwala na wyjaśnienie, racjonalizację i przeformułowanie oraz konfrontację.
Wygodne jest również wykonanie:
- Historia społeczno-zawodowa i dane dotyczące przynależności (płeć, wiek, staż pracy w firmie i poprzednie firmy).
- Analiza psychospołecznych warunków zadania.
- Chronologiczny opis istotnych wydarzeń w obecnej sytuacji.
- Osobiste zasoby radzenia sobie.
- Ocena konsekwencji dla pracownika, który jest ofiarą molestowania seksualnego w miejscu pracy (osobistego, zawodowego, rodzinnego i społecznego).
Ten artykuł ma charakter wyłącznie informacyjny, w Psychology-Online nie mamy uprawnień do postawienia diagnozy lub zalecenia leczenia. Zapraszamy na wizytę u psychologa w celu leczenia konkretnego przypadku.
Jeśli chcesz przeczytać więcej artykułów podobnych do Molestowanie seksualne w pracy, zalecamy wejście do naszej kategorii Zarządzanie i organizacja biznesu.
Bibliografia- Gimeno Lahoz, R. (2004). Tendencja presji pracy. Mobbing z perspektywy sędziego. Valladolid: Lex Nova .
- INSHT, N. (1999). 330: Uproszczony system oceny ryzyka wypadku.
- INSHT, ID (2001). Przewodniki działań zapobiegawczych: restauracje, bary i kawiarnie. Ocena ryzyka , 8-15.
- Alvarez, FJL (2002). Ergonomia: nauka i technologia w służbie sprawiedliwości. Informacje robocze. Ustawodawstwo i układy zbiorowe , (32), 5-12.
- Parent-Thirion, A., Fernández, E., Hurley, J., & Vermeylen, G. (2007). Czwarte europejskie badanie warunków pracy ISO 690